好为人师，是AI时代的"大敌"

当我们带着问题去请教他人时，对方往往直接给出答案；家长也习惯于以权威姿态教导子女。这种模式导致的结果，是孩子逐渐不愿与父母沟通，形成所谓的“代沟”。

管理者往往认为，只有不断输出答案，才能体现自身价值。因此，中国历史上许多管理者最终都难逃悲剧结局，最典型的例子莫过于诸葛亮。他以“鞠躬尽瘁，死而后已”著称，擅长给予具体策略，要求下属“一切依计行事”。

“好为人师”这个词最早出自《孟子》，其中“人之患在好为人师”的“患”字意指“毛病”，即这是一种弊病。一个人最大的缺点，就是喜欢充当别人的老师。因为这种方式剥夺了他人的思考权利，也削弱了他们的成就感和参与感。

一方面，人类真正掌握的知识远比想象中有限；另一方面，现实中的诸多问题并没有标准答案。

学校教育中的问题大多有标准答案，考试题目非对即错，属于“结构良好问题”（well-structured problems）。然而一旦步入职场，我们面临的大量问题是“结构不良问题”（ill-structured problems），它们没有固定答案，也无法依赖既有经验解决。

中国有一句古语“解铃还须系铃人”，其实也蕴含着深刻的管理哲理。在日常工作中，尤其是面对复杂问题时，往往并没有标准答案。例如如何提升绩效、增强领导力、提高团队士气等，这些问题因企业、环境、时代的不同而呈现出多样化特征。

传统培训，更多停留在“知道”层面。我们常误以为员工只要知道就能做到。但实际上，知道却做不到等于不知道。要实现真正的行为改变，必须辅以跟进、辅导与咨询，不能仅靠一场讲座解决问题。

我从2005年起专注教练技术领域，希望每一位管理者都能像企业教练一样，通过启发和引导的方式，帮助下属自主思考、独立寻找问题的答案。

苏格拉底曾说过：“提出一个好问题胜过给出一个好答案。”

他的教学方法以提问为核心，通过不断发问引导学生自主思考。苏格拉底自称为“人类精神的助产师”，并不直接创造思想，而是激发人们内在的创造力。

他的教学方式取得了巨大成功，其弟子柏拉图甚至超越了老师本人，而柏拉图的学生亚里士多德更是集大成者，成为西方哲学的重要奠基人。苏格拉底的思想正是我后来从事教练工作的思想基础之一。

孔子也曾通过对话揭示提问的重要性。

当子路询问孔文子为何被赐予“文”的谥号时，孔子的回答并非简单解释，而是指出“敏而好学，不耻下问”。也就是说，孔文子之所以获得“文”的评价，在于他不仅聪慧勤学，更敢于向下属请教问题。这在当时的社会背景下尤为难得，也反映出提问的价值早已被古人所认知。

相比AI，我们的传统教育更多强调记忆与背诵。而在AI时代，这种优势正在迅速消退。AI能够比我们更快地获取知识、处理信息。因此，这个时代真正考验的是人类的提问能力与创新能力，而非单纯的记忆或答题能力。

百度李彦宏曾说：10年后，全世界有50%的工作会是提示词工程。所以，提出问题比解决问题更重要。我们的教育要教孩子如何提问，而不仅仅是解决问题。

如果我们把直接给答案，变成启发人自我思考，由“我来教你”变成“你觉得呢？”，“按我说的做”变成“你准备怎么做？”，效果就大大不同。

在电视剧《神探狄仁杰》中，狄仁杰经常对助手元芳说：“元芳，你怎么看？”这句话体现了世界级优秀领导者的思维方式。

当下属带着问题来找你时，你不应立即给出建议，而应先反问一句：“你觉得呢？”这是我过去20年一直在培训领导者养成的习惯。这三个字看似简单，实则能激发对方的潜能。因为很多时候，我们连问题的本质都尚未厘清，又怎能贸然提供答案？

在家庭生活中也是如此。当孩子带着困惑寻求帮助时，我们也应鼓励他们说出自己的想法：“你是怎么看的？”这样做有两个好处：一是传递出对他独立思考能力的信任，二是让他成为解决问题的主体。他说得越多，想得越多，就越愿意参与行动，进而产生承诺感。最终，他自己愿意采取行动，效果自然更好。

基于这一理念，我过去20多年一直致力于推动管理者向优秀教练转型。正如丁晖老师所提到的，我们在改进咨询流程中的第一步就是明确目标。

我们要求管理者在员工提出问题时，首先问清楚：“我们的目标是什么？这个目标背后的关键成果是什么？如何衡量这些成果？”目标清晰之后，再进一步探讨当前面临的挑战、现状与目标之间的差距及其背后原因。最终，解决方案自然会浮出水面。

这套思维路径实际上也正是绩效改进的核心逻辑，即让每个人学会科学地解决问题。

（据第2期CSPI联合改进大讲堂内容整理）