预算缩水，培训从业者何去何从？

培训预算缩水，已经是一个不争的事实。

来自Gartner的数据显示：2023年全球企业平均培训预算同比下降23%，较2019年疫情前水平下降41%。同时，另外一份来自LinkedIn Learning的报告也显示：2023年企业取消或推迟的培训项目占比达37%，远程学习预算占比从2020年的15%升至2023年的68%。

“枪支弹药”供给不足，企业培训部门如何继续创造价值？几百万培训人员如何应对这一变化？为此，我们访谈了两位从业人士，他们分别是国际绩效改进协会（ISPI）主席顾立民以及组织效能顾问张美。

什么造成了预算缩水？

培训预算从充裕转变为收紧的状态，大家第一感受是经济形势不好、企业营收下降。在张美看来，从绩效改进角度出发，我们还是要结合“一切皆生意”这个理念来思考。

什么意思呢？培训预算缩减的问题，要回归到商业本质上来看。企业老板会思考，今天投入的一元钱在未来会有哪些产出？所有经营者都会去算这个账。如果产出低，甚至没有产出，当然就不会有所投入了。

“我们不要把当前培训预算缩水，简单归结为大环境不好，而是要从自身商业价值的角度去思考。”所以，更深层次的原因，在于培训价值没有得到认可，只不过在外部环境下这一矛盾更加凸显罢了。

顾立民认为，培训是企业管理的一个单一职能，也是众多职能中比较靠后的职能。对于老板而言，他或许更关注战略、商业模式、组织能力设计等等，后端才会涉及人的问题。“培训”对于企业而言只占到3%，哪怕是知识密集型企业，最多也只占到10%。

简单来说，培训就是复制能力。

这个能力有可能来自非人才的能力，比如机器人。技术的冲击会带来业务的调整，随之带来培训模式的变化。而能力的来源有两种：第一种是从市场上买，第二种是自己培养。哪个划算就做哪个。

培训预算调整，其实是一个系统性的结果，它是企业整体战略调整，包括用工形式、用工数量、用工质量各方面的综合要素所带来的。

预算少了，要求却更高了

张美从事职业顾问已经有十几年时间，据她观察，现在无论是国企、外企，还是高成长型民营企业，虽然整体费用都趋向于收紧，但要求却越来越高，可以用“一低一高”来形容，企业都希望花更少的费用，取得更大的效果和成果。

在跟客户接触的过程中，张美就发现，现在确实跟以前不一样了：过去的培训有很多是例行的，第一年做了第二年通常就会继续。但现在不是了，企业在投入时会再三掂量培训的必要性，对产出成果也有很清晰的界定。

顾立民认为，随着AI的发展，培训预算降低会越来越明显。领导对培训的要求也会越来越高，比如投资少、效率高，作用快、见成效等等。对于培训投入“精准度”的要求，会越来越高。

据顾立民的观察，培训的预算未来有可能会继续降低，但也有可能会增加。为什么会增加呢？这个钱不是花在单一的课程上面，而是花在培训的准备上面。“比如我们要投入大量资源去系统分析和设计，企业到底要培训的是什么？并且会缩小到以部门为单位。只有定位越精准，培训预算才能画到刀刃上。”

但这种增加会是一个“小阳春”，集中投入之后，在未来三年、五年甚至更长的时间就不用再投入了。对培训的规范化、标准化、系统化、逻辑化的要求更高了。

顾问要支持客户精准

为什么这么多年培训人一直在试图证明自己的价值？

从侧面说明，“培训价值”的问题一直说不清楚。顾立民认为，根本原因在于：培训从业者一直是站在培训的层面，讲培训的话，做培训的事，干培训的活，最后得到的只是培训的结果，而跟业务没关系。一句话，就是培训人在“自嗨”。

其实，培训需求分析应该被称为“业务差距分析”，业务差距分析更加系统、有逻辑，因为它的出发点是业务，而不是带着“培训”的有色眼镜，去做夹杂着主观意识的需求分析，是业务发展的客观需求。所以，培训部门的资源必须精准地投放到真正的业务发展所需的能力上来，不然就是对资源的浪费。

绩效改进，就是一种分析业务差距的系统方法论。绩效改进通过数学逻辑，帮助企业找到关键驱动要素。

张美学完IPP国际绩效改进师后，也把这套方法论用在了客户的辅导中。她深知，找到业务关键驱动要素至关重要。比如，同样讲授一门业务人员如何倾听的课程。如果没有提前告诉学员学习该课程，是为了哪个关键驱动要素时，这样的培训就没有效果。

有一次，在给客户辅导时，其中有一项关键指标是“意向率”。虽然团队都知道要提升意向率，但当问到如何提升的时候，他们更多是一种模糊的描述，比如服务好客户，增加沟通技能等等，但做好了这些就能带来意向率的必然提升吗？显然不是的。

作为第三方机构，它的作用和价值就是支持客户精准，“这个精准不是你给他的，而是你推了他一把。”外部顾问要帮助企业找到那个关键要素或关键动作，再投入去做。

“我们过去做的培训效果弱一些，并不是哪一种技术导致的，而是培训设计者没有从一开始就清晰去思考核心的需求，没有以终为始地去思考，我们到底要解决的是什么问题？”张美说道。

把握业务核心需求

作为专业人士，很多讲师、顾问容易犯一个毛病：害怕给少了，总想给多一些，总想让课程内容丰富一些。但在这个过程中很容易跑偏，“当我们以专业为出发点的时候，就很容易忽略掉对方的核心需求。所有的技术和方法，都是来匹配这个需求的。”张美对此深有体会。

作为职业讲师、顾问，张美最紧张的是在项目需求调研阶段，这个阶段会显现出很多假象。因为有时写在合同里白纸黑字的需求，并不一定是真实的需求。所以一定弄清楚要解决谁的核心需求，而且这个需求还不能是模糊的。

有一次，当她严格按照客户合同来交付的时候，客户老板在现场就提出来：这不是我的需求啊。哪怕这在外部讲师、顾问看起来是没有问题的。

还有一次，在另外一个项目中，客户一把手说：希望项目整体结束之后，能够达成员工积极性提升的目的。在张美看来，这是一个非常有问题的需求。因为无法评估，这个所谓的“积极性”应该从哪些维度来判断呢？是否有可量化的指标呢？

所以，无论作为内部培训部门，还是外部的讲师顾问，都要有非常清晰的、逻辑的、可量化的思维来界定培训需求，不要用模糊的、语文式的思维。

另外，把握核心需求，还要对业务有一定程度的了解。但对于外部顾问而言，了解业务并不是一件容易的事情。张美的秘诀是掌握底层逻辑：作为专业顾问来讲，更多要从业务的本质和底层规律、底层逻辑上去把握核心本质，不管做什么行业的、什么业务的，都在这个底层逻辑里。可能业务场景不一样，团队状态会有差异，但都是符合业务核心本质的。

培训人要升级思维，而不是转型

培训人如何应对这样的变化呢？

2000年前后，美国培训系统有一个很流行的词语叫 UnLearn ，意思就是清除掉大脑中无用的、过期的、无效的，没有太大价值的东西。乱花渐欲迷人眼，年轻从业者很容易在其中迷失方向，导致走了许多弯路，所以一定要升级思考。顾立民说到：“你站在十层楼的时候，看下面的车就非常小了，但如果你就在车的旁边，看车就很大了。”

“一定是升级(Escalation)，不是转型(Transformation）！”他反复强调。后者指的是原地转圈，还是在当前那一层级。而前者指的是培训人必须升维思考，站在一个更高的认知维度。“现在年轻人面临的信息太多了，头脑都被扰乱了，再加上年轻思想活跃、职场竞争压力大，这时候最容易被人牵着鼻子走，丧失鉴别力，而没有把有效的精力放在最应该做的、最有价值的事情上。”顾立民观察到。

虽然培训只占公司的百分之几，但对于培训人来说是100%，他们的生计都寄托在这份工作上面，如果没有做出价值，或者价值点没有定位准的话，可想而知。培训人与其追一些热词、潮词，不如用绩效改进的逻辑来弄清楚，自己为什么要做现在做的这些事情，给所有做的事情一个做的理由。

张美始终认为，我们不管运用什么技术、方法，即使在同一个时代下，每个人想要做的事是不一样的，最重要的是找到那个核心价值。基于核心价值，从而去寻找更有效的方法、技术以及路径。