2025年，如何像顾问一样思考？
什么是顾问？
我们可以把顾问比作医生。
如果一个人生病了，她的闺蜜会关心地问：你怎么了？是心情不好，还是工作累呀？
如果是医生，他可能会忽略掉情绪，直接问：你哪里不舒服，有什么症状？然后罗列出要做的检查，并根据检查结果得出诊断结论，最后给出治疗方案。
作为管理者，我们平时在和同事、客户交流的时候，是像闺蜜一样的寒暄式交流，还是更像医生一样客观、精准、科学诊断式的交流呢？
做人要靠谱，做企业要有“谱”
当前企业为什么更需要顾问？
变革时期，企业内部的各种业务及业务的流程标准，都在发生变化。这时候就需要有人站出来指挥。指挥家靠乐谱来指挥乐队，企业靠什么来指挥团队呢？
企业的“谱”=标准，管理的核心是管标准。无标准，不评估；无评估，不管理。
企业经营管理中有四大标准：业务标准、组织标准、岗位标准和培养标准。他们分别对应四大发展：BD业务发展，OD组织发展、TD人才发展、LD学习发展。
OD、TD、LD都是手段。最终的目的是BD。如果关系不清晰，就容易导致组织混乱，而组织的核心就是关系。清晰BD之后，就要重点做TD关键岗位、关键人才的发展，从而实现业务的发展。人才的发展，一方面要依靠组织发展的支撑，另一方面要依靠学习发展的支撑，所以，BD和TD是“一体”，而OD和LD则是“两翼”。
而组织中谁对这四大标准进行优化、设计和把控？
脑力劳动者，即发挥大脑的思想、思考、创新、创意，规划、设计，整合各种内外部的资源，从而为组织创造增量价值的岗位。
大多数顾问都在朝这个方向努力：一是让自己更具有脑力决策力，二是帮助他人去提升这种脑力决策力。这时候，就要有决策结构或决策逻辑来支撑。
我接触过很多企业家，也经常在想，他们为什么会有如此大的动力去做自己的事业。我观察、思考了十多年，发现总结起来就八个大字：追求真理、寻找答案。
每个人都在自己的领域里，努力探索到底什么是最佳路径，什么是最清晰的答案。有答案的人，内心才是笃定的。
系统思考：卓越企业成长路径图
我想分享一个顾问应该掌握的核心思考结构：卓越企业成长路径图。
一个企业要发展，首先是战略，战略背后是价值观，战略决定了核心团队。大家围绕一个方向一起努力，长时间探索就能找到答案，答案的凝聚和沉淀形成了技术。
技术决定了运营效率。效率高就能提升客户满意度。客户为什么不满意？效率低，质量差、不安全，造成老客户流失，新客户进不来，这就造成了大量沉没成本。
沉没成本会影响到企业的定价，从而影响到销量，从而影响产能，而后影响到固定资产的摊销，最后吃掉企业的利润。企业为什么低效？在企业运营当中，我们经常看到企业的一部分后，就把这部分无限放大，但企业的经营结果，特别是利润结果，是一个多因单果的过程。
所以，我们要站在系统的角度去思考，关注整体，而非局部，关注全貌，而非个体，关注事物与事物之间的相互关系，而不仅仅是事物本身，从而看到模式和趋势。在这个结构当中，从做事的角度来看，我们要追求体系的构建与设计。从做人的角度来看，我们要修身、齐家、治国、平天下，厚德载物。左一半称之为战略解码，右一半称之为绩效改进，衔接左右两端的是组织的设计。
作为顾问，要带着结构去思考。就好像医生一样，医生为什么能够准确做出诊断和判断？因为经历了十年甚至二十几年医学结构、医学理论体系的严格训练，他已经形成了一套框架和结构，从而形成快速的诊断。
我们也要尽可能地通过掌握一些设计逻辑、设计理念、设计语言、设计方法、设计工具、设计模型，把自己培养成一个设计者。
顾问2025年必备技能——聚焦
2025年，如果想要成为一名好的顾问，我们要掌握一项重要的技能——聚焦。
在资源有限的前提下，聚焦更重要。可每年在做年度经营规划的时候，有很多企业老板一上来就说2025年很重要，我们要做很多事，既要做好什么，还要做好什么，又要做好什么，更要做好什么。员工听了就很晕，到底哪个更重要。
聚焦的表达，应该叫“宁可，也要”。宁可什么事放一放，也要把什么事做好。但宁可也要的决策，做出来不太容易。谁敢轻易做决定？所以，一个好的顾问要协助自己或者他人做出正确且坚定的聚焦决定。
聚焦从哪几个方面入手呢？从战略聚焦，到业务聚焦，到职能聚焦，到过程聚焦，最终走向岗位级的行为聚焦。
2025年，如果整个组织只做一件事，就能实现业绩增长，请问这件事是什么？
在得到答案之前，我们要搞清楚以下几个问题：
第一，哪个部门是关键部门？
第二，哪个岗位是关键岗位？
第三，该关键岗位每天要连续做出的动作和行为是什么？
第四，如何用数据来评估这些动作和行为的有效性？
第五，其他部门如何支持关键部门的关键岗位的关键行为的增长？
第六，公司的绩效薪酬和这些关键行为之间有哪些关联和挂钩？
一家公司如果能把这六个问题回答清楚，那他们的业绩达成就已经成功了一大半。而经过这样的思考，组织能力也会迈上一个更高的台阶。
要想让关键部门的关键员工的关键行为能做起来，不是凭某一个人拍脑袋就可以的。它需要组织的核心团队一起去思考：战略聚焦、业务聚焦、职能聚焦、过程聚焦、行为聚焦到底是什么，这是一套完整的结构与系统。
所以，我们要像顾问一样去思考，无论是企业老大，还是各业务部门负责人，或人力资源负责人，我们都需要一起围绕战略、业务、职能、过程、行为展开思考。
我们研发的《增长地图》总结出五个步骤：
第一，战略聚焦：明确价值主张。
第二，组织聚焦：明确龙头部门。
第三，职能聚焦：明确生意模式。
第四，过程聚焦：明确驱动要素。
第五，行为聚焦：明确岗位动作。
很多企业老大时不时就拉着人力资源经理们，一起去画组织架构图。但调来调去，却始终没有一个清晰的答案。
组织架构设计背后的逻辑是什么？各职能之间应该建立起什么关系？哪个部门牵头，哪个部门配合？不同的业务战略发展阶段，阵形怎么调整？龙头部门怎么切换，配合部门怎么优化？
我们要基于外包思维，找到过程的驱动要素，运用数学逻辑构建界定问题、分析问题、解决问题的标准，从而找到业务增长的关键点，再聚焦关键点整体发力，最终形成关键行为、关键动作。这是一个不断聚焦的过程。
2025年，愿我们都能成为像顾问一样思考的人，最终实现个人成长，引领组织增长。
（来源：绩效改进团年会大直播内容整理）