从被嫌弃到受追捧，培训人如何逆袭？——绩效改进视角下的培训人转型之路

讲述｜培训体系全模块全流程实战专家

九鼎领导力项目经理

IPP国际绩效改进师学友

周慧慧

个人经历：

自2007年踏入职场以来，我专注于连锁零售行业，深耕培训发展领域17年。从培训专员、培训主管、培训经理、高级经理到、企业大学校长，一步步成长为分管企业大学和市场运营的副总经理。

2018年12月，我学习了IPP国际绩效改进师课程，自此一路闯关，从0到1成功搭建了两所企业大学，借助企业大学的平台，多次主导并操盘了业务部门的销售业绩改进项目，实现了培训部门价值的转型，成为主导业务部门的培训BP。

2023年，由于二胎的原因，我的职业生涯发生了新的转折。同年7月，我从甲方辞职，花费半年时间打磨产品，谋划转型。2024年，我正式转型为职业培训师和管理咨询顾问，定位为擅长以绩效改进为导向的培训体系全模块和销售业绩改进项目的顾问。转型第一年，我成功交付了50多天的课程，一个金融行业的培训体系陪跑项目，以及一个服装行业的销售业绩改进项目。

主持人：慧慧老师的经历，给培训、人力资源从业者一个很大的信心和鼓励。在你的职业生涯中，你认为顺利转型有哪几个关键节点？

周慧慧：我的经历一共分为三段：

第一阶段：被业务部门嫌弃的小跟班。

第二阶段：成为业务部门的好伙伴。

第三阶段：超越业务期望的主导者。

第一阶段：被业务部门嫌弃的小跟班。

HR和培训的伙伴们可以回想一下，最初是如何走上培训或HR岗位的？

2007年大学毕业，我成为一名“管培生”，由于想法过多，被业务部门“优化”到了培训岗位，没想到歪打正着，在培训道路上坚持了这么多年。在最初的三四年里，我都是在业务部门的需求指导下，开展培训工作，像打杂的小跟班一样。

2011年，我从培训部门调到了客户体验部。大家一听这个名字就会发现，培训的地位其实在发生改变，不是单纯的人力资源部的培训岗，也不是培训部，而是客户体验部，负责做全国门店培训的相关工作。由于部门性质，我离业务更近了，开始主动发现业务需求，策划了一系列全国性的销售培训、店长培训、区域经理培训。

然而，业务部门仍时常质疑：这个培训花了这么多钱，培训结束后销售业绩也没什么变化，这培训没效果呀。但年终汇报的时候，我还是会拿出一堆培训总结数据：参训率、培训覆盖人数、内训师培养人数、人才培养数量，学习平台运行情况等等一堆数据。连着几年都是这样汇报，领导也习惯了。

连续几年都是这样汇报，后来我发现领导们在汇报时低头玩手机。当时我想，业务部门觉得培训没用，老板也在考虑给你发这么多工资有什么用？

面对这种困惑，虽然当前所有培训工作都可以信手拈来，但我还是感到了危机感，那年我29岁。我在想，再这样下去，我可能把自己干没了。这是我在第一个阶段的困惑。

第二阶段：成为业务部门的好伙伴。

随着困惑，我开始思考如何改变现状。做培训的人最不怕的就是学习，所以我也想通过学习改变困境。2018年四五月份，我遇到了一个国际版权课程《6Ds将培训转化为商业结果，学习发展项目的6Ds实践法则》。当时我看到报名限制条件：建议十年以上培训经验的人来学习。带着好奇心，我学习了这个课程，它告诉我们如何成为业务部门的伙伴。

感受最深的是，我们要用业务的视角看待培训，用业务部门的语言和衡量标准来衡量培训的结果和效果。通过这个课程，我学会了如何与业务部门对话。比如，以前我会问：“您有什么培训需求？”学完后，我会问：“您期待培训结束后，学员行为有什么变化？如果培训成功，您期望在哪些方面看到他们的改善和提高？”

在这个过程中，我会去找第一个注意到这些改变的人，他们是培训效果中三级评估的衡量关键人，从而找到衡量指标，比如日常考核的业务指标（销售额、质量、客户满意度等），他们有哪些具体变化，从而跟业务部门达成共识：在“衡量”问题的过程中筛选指标，留下关键的、双方共识过的几项指标，再动手去设计培训项目，做好训后的转化和绩效支持，让培训的有效性和效果评估的可能性，有了参考依据。

在这个阶段，业务部门会在培训资源上给到我很多支持，比如培训预算、培训奖品、让业务部门管理者去跟踪员工的学习过程等等。随着业务部门的认可，当时的年终奖也在慢慢发生变化。这样被业务部门认可的培训做得也越来越顺手。

周慧慧：虽然成为业务部门的好伙伴，取得了一些小小的成功，但我又遇到了新的困惑，怎么能够有预见性地发现业务发展过程中的问题，不再是“头疼医头”，而是头疼的时候做一个全身体检。如何用培训的手段提前做好预防呢？如果能够解决这样的问题，我是不是就可以让自己的职业生涯迈上人生的高峰，走向培训高管的队伍呢？带着这样一种蠢蠢欲动的事业心，我进入了第三个阶段。

第三阶段：超越业务期望的主导者

这就不得不提到我跟绩效改进结缘的过程。2018年11月中旬，我入职到一家八千多人的企业，负责企业大学的搭建。起初沟通想法时，我用业务思维去做培训，老板、董事会成员都非常认可我的观点。

在这个过程中，我在思考一个问题，我入职的岗位是企业大学负责人。我如何从战略视角去看培训这件事情？这时我遇到了卡点，怎么站在CEO的视角来做培训，去想他之所想，帮他解决问题呢？

我记得在一个人才发展论坛上，顾立民老师做了一个多小时的绩效改进分享。当时让我感受特别深的是要是我能站在老板的角度，用管理的视角来做培训，会不会让我的新工作快速进入状态呢？

如果我想要做好企业大学，就要学着跟老板对话，用老板的思维去考虑培训到底要怎么做，就不是用业务的眼光来看培训，而是用管理者的眼光来看培训。

兜兜转转又一次因为我的困惑和机缘巧合，我加入了2018年IPP国际绩效改进师的首期认证班。回来之后，我就把整个企业大学的规划做出来了。

因为当时就职的是销售性质的企业，我用绩效改进的逻辑分析了当前企业的战略和业务，详细分析了业务的生长周期，拆解了销售目标达成中的驱动要素，找到了销售业绩盈利过程中的关键节点和关键任务。其中培训部门到底需要做哪些具体工作来支持销售业绩的达成。这样的思考就让培训的溯源就有了来处。

好处是我后来再说培训规划的时候，老板就会觉得我做的所有培训工作都非常有道理。

我记得非常清楚，当时在做企业大学规划的时候，我用到了“生意模式”这个工具。培训的生意模式到底是什么呢？跟大家分享一下，培训的生意模式是：需要提供“符合企业客户和用户需求的，达到业务部门用人标准的员工”这个产品，为企业战略性岗位的未来人才准备度和当下业务人才充足率而服务，成为超越业务期望的好伙伴！这也是我当时企业大学的定位。

之后的培训工作，我都是站在支持企业战略的落地和业务流程发展的角度规划。所以，年度规划也获得了高管团队的一致好评，他们说这位企业大学的负责人跟以前的不太一样，她特别关注我们的销售指标，比财务分析的指标更有道理、更接地气。因为财务都是冷冰冰的数字，我们从培训角度去分析就会分析到一些跟员工行为层相关的驱动要素指标，给高管的感受就是思路特别清晰，比业务部门更懂得业务。当时董事会、老板都非常支持培训工作，我也获得了很多资源的支持。

当时我在首期班的群里，跟老师、学友们进行了汇报：学习之后我最大感受是绩效改进让我跟业务部门在沟通的时候有了谈资，我再去跟业务部门去要钱、要人、要资源的时候，他们就会特别支持。

在绩效改进实践的过程中，我也顺利跳槽到了第二家企业大学，继续使用绩效改进方法论去搭建整个企业大学的框架，构建整个培训体系。最后实现的效果是超出了业务期望的主导地位。

在搭建好企业大学后，我又接到了一个新的任务。除了企业大学外，要去分管人力资源和业务部门。当时我的职能算是扩大了，但薪资没有改变。我原本想拒绝，但思考了一个晚上后，接受了这个任务。如果我去管理人力资源部门、业务部门的话，我的权利就更大了，更重要的是业务实践的空间会更多，加不加薪也就是其次了。

就这样，我成功从业务部门的小跟班逆袭成为管理业务部门的管理者，这跟绩效改进的学习密不可分。而且我发现，我每一次想要跳槽的时候，都是跟业务部门的业务发生了“化学反应”密切相关。

主持人：慧慧老师通过自己的思考和努力，不断获得业务负责人或公司老大、董事会的支持。这都是一步一步走过来的，不是靠几张PPT或几个口号就能一笔带过的。这对人力资源从业者来说，非常有启发。慧慧老师，你在学习绩效改进方法论的过程中，有哪几个点是印象比较深刻，对培训工作起到关键作用的？

周慧慧：第一，业务的生长周期不同，培训发挥的价值是不一样的。

我记得当时学完绩效改进后，我回来就分析随着业务部门的发展，不同发展周期培训工作有哪些侧重点。

比如萌芽期，培训发展的重点就是找到够用合适的人才，以用为主，根本涉及不到人才发展。

如果业务到了起步期，企业业绩成倍增长的需求涌现，人员迅速扩张，这会带来管理上的混乱，选育用留的需求也开始呈现。对于人才培养，企业会更加重视管理技能的培养或者标准的建立。培训重点就是支撑培训价值体现的培训，比如领导力、文化类、专业类的培训，小型SOP以及一些沟通协调能力的培训。

到了发展期，企业运营标准化之后，客户的满意度是重中之重。培训发展的重点就是新的工作任务，比如业务发展遇到瓶颈的人才缺口，需要培训部门和人才发展部门关注，我们就会聚焦企业文化或者价值观的传承，从而把整个培训体系建立起来，然后有预见性地去做人才储备和人才培养，当然还要更好地响应业务和战略的变化。

到了成熟期（虽然企业当时还没有到成熟期），企业需要考虑如何留住优秀人才，优化人才结构，比如培养能够适应变化的领导者等等。

第二，在建培训体系的时候，除了思考“生意模式”外，我会去考虑人才培养的体系，我到底要做哪些培训工作。

基于业务的发展和战略落地，我们会去做三类工作：

1、个人绩效达成的培训，比如说新员工专业力的提升，领导者或者导师带教。

2、职业生涯发展，做校企联合、专家培养、高管教练或者业务部门领军人物的培养。

3、围绕战略落地做战略解码。

业务关键举措的落地、关键岗位能力的培养，再到新业务，或者企业文化融合以及人才梯队的建设，最后再形成培训体系，沉淀组织智慧，形成最佳实践案例集及经验萃取，建设知识库。我们紧紧围绕业务，拆解业务在发展过程中所有流程、驱动要素。这样做的好处是后面的培训工作压力相对小一点，参考业务变化的过程再去微调驱动公式、微调培训规划就可以了。

第三，当时做销售培训也用绩效改进的逻辑，以销售盈利为最终指标，拆解结果指标、过程指标，包括员工能力的指标。分析完之后，所有驱动要素和关键任务就会特别明晰，也能够找到销售培训的关键节点。

无论是哪个岗位，哪个层级的员工，都要围绕业绩提升这个价值链，发挥自己的作用。所有的赋能培训也是基于发现的绩效偏差来设计的，整个课程体系的评价也非常不错，这是基于我对企业销售业务的了解才能够做出来的。

2023年12月参加IPP复训的时候，我跟学友们分享过，为什么有一些初学绩效改进的伙伴会觉得驱动公式很难。我认为要足够了解业务，了解到什么程度？比如：我自己动手去门店做销售卖货，操作一遍整个销售流程，就算最后没有成交，实践了整个过程，可以做到60分合格线。但是，这销售业务里面的细枝末节，我就摸得比较透，再去拆解驱动公式的时候，就知道关键点、关键驱动要素在哪里。

周慧慧：第四，用绩效改进打磨培训产品体系。

2023年转型做职业培训师和管理咨询顾问之后，用绩效改进作为底层逻辑，打磨的培训体系、内训师、经验萃取、导师带教、九鼎领导力等一系列培训产品，帮助多家企业实现了人才培养与业务发展的良性互动。

1、企业培训体系搭建，从企业战略与业务发展入手，拆解结果指标，进一步拆解出过程指标，找到关键任务，明确培训定位，设计符合企业战略和业务发展的培训体系，解决企业当下和未来人才培养战略的问题。为了让培训体系平稳落地，借助前中后台的想法，打造高效的前台培训体验，整合各种培训项目资源来赋能业务和组织发展，从培训平台、资源库、培训团队等角度夯实培训后台系统，逐步形成培训管控体系。

2、导师带教方面，以绩效改进为指导，融入实用主义理念，找到不同带教岗位中的业务成功的驱动要素和关键任务，系统的从导师制度建设、导师教导手册、新员工成长指南、导师带教技能训练出发，根据企业的痛点问题，有针对性的提供实用的，落地的解决方案，打造企业人才培养的内生动力。

3、内训师培养过程中的必备技能“课程设计”的底层逻辑。首先，从业务指标出发，通过一步步的分析和拆分，识别出那些能够驱动业务发展的关键要素，再确定关键工作任务，梳理工作流程或是操作要点，有针对性地设计课程内容，确保课程内容与实际业务需求紧密对接，从而使得培训效果更加显著，更好地与业务接轨。

4、对于经验萃取，也是从驱动要素来聚焦，如何从优秀员工的实践中提炼出可复制的经验，再转化为培训课程或操作指南手册，推动组织内部的知识传承。

5、不止于我，在我们团队老师研发《九鼎领导力》项目的时候，我也力荐大家用绩效改进的底层逻辑，研发了《九鼎领导力》这个陪跑项目和系列课程，通过驱动公式找到影响领导者行为的关键驱动要素：

a.基于战略缺思维→打造团队更高集体共识

b.基于管理缺章法→形成管理执行手册

c.基于绩效缺改进→赋能管理者诊断问题找到根因

d.基于行为转化难→通过陪跑完成领导力发展计划

整个领导力项目以练促学，以落地陪跑促进管理者效能提升，辅导各层次领导者快速习得适合企业发展的管理方法和落地工具，形成可复制、可传播、可转化的管理资源，促进企业业绩的提升。

以上和我的团队借助绩效改进打磨产品的过程，同时，我也观察到今年甲方培训行业的分析报告中，普遍提到：做帮助业务部门解决问题的培训，是一个很大的趋势。关于这个问题，丁晖老师和顾立民老师在十年前就开始着手研究了绩效改进中国化的“管理的逻辑”，2018年我们就搭着绩效改进认证的“首班车”，比其他培训同行都更早的预判和践行了“帮助业务部门解决问题”。

主持人：作为绩效改进的学习者和实践者，你认为哪些人适合来学习这项技术？

周慧慧：我经常会受邀去做培训体系或企业大学筹建为主题的分享。绩效改进是我常常会分享到的方法论，我也会推荐一些人来学习。

第一，从事后勤职能岗位的人员，想要升职加薪、跳槽涨薪都可以来学。因为用业务视角做“职能类和支撑类”这种花钱且见效慢的岗位，是可以让业务部门和高管团队看到咱们带来的价值在哪里，体现出您的高价值，您就不再是“降本”中的那一部分，而是“增效”的升职加薪的人。

第二，想要获得与业务部门同频共振的人。想拥有与业务部门对等的沟通砝码和谈资，绩效改进可以让我们使用业务语言、战略语言去和业务部门沟通，争取做到比业务部门更懂业务的人。

第三，想推荐给培训师和咨询顾问。单课需求越来越少，项目制解决方案的需求增多，怎么“有效接住”解决方案的需求呢？可以通过绩效改进帮助您“升维”，站到企业的源头“战略和业务”，从业务的角度帮助企业解决问题，相信这样的培训产品大概率是会产生复购订单的。

主持人：谢谢你的分享和推荐，这也是IPP的魅力所在，通过“传帮带”形成相互支持的生态，期待未来有更多的合作机会。

（来源：绩效改进团年会“超级顾问”大直播内容整理）